近日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布了第四批劳动人事争议典型案例。其中一个案例指出，用人单位不能通过变相调整工作岗位降低孕期女职工的工资及福利待遇。
赵某于2022年1月入职某科技公司担任工程师，双方订立的劳动合同约定：工作期间分为参与具体项目期间与等待项目期间。在参与具体项目期间，赵某的月工资构成为基本工资3000元（高于当地最低工资标准）加项目岗位津贴14000元；而在等待项目期间，赵某仅领取基本工资。
2023年2月，赵某告知公司她怀孕了，但公司未与她沟通协商便直接宣布"赵某退出所在项目组"。赵某反对无果后未再上班。随后，公司按照3000元/月的标准支付赵某孕期工资。赵某向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决公司按照17000元/月的标准补齐孕期工资差额。仲裁委员会最终裁决支持了赵某的请求。
本案的核心问题是用人单位能否因为女职工怀孕而调岗降薪。根据《中华人民共和国妇女权益保障法》和《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因怀孕降低女职工的工资和福利待遇。如果孕期女职工能够适应原劳动，用人单位应当尊重并保护其劳动权利。本案中，某科技公司要求赵某退出所在项目的行为既不符合双方劳动合同约定，也未经医疗机构证明赵某存在"不能适应原劳动"的情形，属于变相调整孕期女职工岗位的情形。因此，仲裁委员会依法裁决公司按照赵某原工资待遇17000元/月的标准补齐孕期工资差额。
此案例强调，在日常用工管理中，用人单位应依法保护女职工尤其是孕期、产期、哺乳期女职工的合法权益，不得通过变相调整工作岗位或提升工作强度等方式侵害其劳动权利，也不得违法降低其工资及福利待遇。同时，女职工也应科学评估自身身体状况，积极与用人单位沟通，合理维护自身权益。
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